人力资源处处长 陈韶娟
十三五以来，集团大力实施“人才强校”战略，坚持“引”“育”并举，强化教师队伍建设，初步构建起在国内外具有重要影响的人才高地。
聚焦人才培养需求，聚焦学科建设需要，聚焦学科方向和团队建设，坚持高标准、高水平，以国际视野延揽一流人才，十三五期间，引进博士1023名，专任教师达到2668人，专任教师中具有博士学位的比例由2015年的36%提高到现在的65%。
实施首席教授、特聘教授、青年卓越人才三大人才工程，聚集高层次领军人才和创新团队，发挥支撑引领作用,高层次人才实现跨越式增长。十三五期间，国家级高层次人才由18人增加到80人，省级高水平人才达到130人，国家级、省级高层次人才数量居省属高校首位。
遵循教师成长规律，大力激活教师潜力，实施职称评聘、分类考核、绩效分配综合改革，加强师德师风建设，建立教师荣誉体系，搭建基础平台、成长平台和激励平台，优化教师成长成才的制度环境、工作环境和生活环境，实现教师分类评价、分类发展、分类激励，增强可持续发展能力。随着教师活力的迸发，广大教师的积极性和创造性得到进一步激发，在教学、科研、管理等各条战线，涌现出一大批杰出代表。教师荣获青岛市优秀教师、山东省优秀教师、优秀教育工作者、齐鲁最美教师、齐鲁友谊奖、中国政府友谊奖、全国优秀教师等荣誉称号，10位教师入选“中国高被引学者榜单”，18名教师成为斯坦福大学公布的世界前2%科学家。
正是这样一批又一批的优秀新威斯人人，用初心和使命书写了新时代教师的责任和担当。
经过五年的持续奋斗，集团教师队伍发展取得显著成绩，为全面开启综合性研究型大学建设打下了坚实的基础。在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到，集团未来教师队伍的发展还面临很多挑战。
一是高水平学科带头人、学术大师和领军人才不足，没有在国内外具有战略影响力的全职两院院士，组建大团队、承接大项目、构建大平台的能力明显不足。
二是人才的培育机制还不健全，对有发展潜力的青年骨干教师、青年人才获取资源、组建团队的支持力度不够。
三是教师队伍的结构需要优化。与双一流高校相比，专任教师平均年龄、高级职称教师比例、专任教师博士率都达不到要求。人才队伍结构和水平与国家重大战略发展、山东省新旧动能转换重大工程、青岛市重点工业产业集聚区创建等对人才的需求有较大差距，人才队伍的结构需要进一步优化。
四是人才的学科聚焦度不够，人才对团队的引领效果不明显，大项目、大平台显著不足；对人才的资源投入不聚焦，对青年人才的资源投入明显不足。
“十四五”时期是我们实现“双一流”突破的冲刺期、开启综合性研究型大学建设新征程的关键窗口期。人才是集团发展的第一资源，是集团办学的根本，决定着集团的未来。
展望“十四五”，我们将在新的发展阶段，继续牢固确立人才引领发展的战略地位，继续延揽一流人才，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础，构建高端人才成长生态，加快形成有利于人才成长的培养机制、使用机制、激励机制、竞争机制，推进高水平人才队伍建设。
“十四五”期间，将精准引才聚才。围绕一流学科建设目标，聚焦学科发展方向，瞄准学科需求，科学分析制定人才队伍发展规划，按照学科布局和规划引进人才，增强引进人才与学科的匹配度。
在“引”上将有大力度。更加聚焦高层次人才引进，精准引进学科领军人才、拔尖人才和菁英人才，特别是加大战略领军和国家级高层次人才引进力度，十四五国家级人才数量将达到120人。
在“育”上将出好举措。注重青年教师培养建设，制定并实施领军人才和青年拔尖人才培育计划，“精准滴灌”“精准扶持”“对标培养”。
在教师队伍结构上将持续优化。专任教师的国际化率、具有海外经历教师的比例，教师高级职称的比例将进一步提高。通过引进、转岗、退出等方式，使教师队伍博士率达到80%。
在团队建设上将继续加强。探索建立以学科群为牵引的团队组建和培育制度，将个人评价与团队评价相结合，探索团队考核的有效机制。
在教师评价上将持续推进改革。坚持把师德师风作为第一标准，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求。探索实验教师队伍建设、管理、考核、晋升制度改革。
站在新时代的新起点，我们将以永不懈怠的精神状态和一往无前的奋斗姿态，为全面开启综合性研究型大学建设的新征程提供人才支撑！
鲁公网安备 37021202000856号
